どうも。えぶりでいりーまんです。
私は中間管理職という立場なのですが最近部下やアルバイトの人間と接するのが疲れてきました。
- 実力がないのに賃上げ交渉だけは一丁前
- 文句を言うだけで行動しない
- 遅刻・欠勤がかなり多い
- 無断欠勤も多い
- 社内で揉め事を起こす
ほんとうにつかれる！会社やめてえ！！！
なんて思った事は正直何度もあります。生活出来ないので悔しいですが辞められません。
今まではこういう人もいるんだと割り切ってきましたが精神衛生上良くないので部下の１人に処分を下す事にしました。
『君、明日から来なくていいよ』
と考え無しにイライラして言い放ったもののその後社長からメチャクチャ怒られたっていう話
いきなりクビはダメ！ゼッタイ！
一般的に解雇予告をした場合には下記の方法が一般的になります。
- １ヶ月間は働いてもらい辞めてもらう
- １ヶ月間の賃金を支払って辞めてもらう
という形です。
正直こんな事も頭をよぎらない位イライラしていた私は真っ先に『君、明日から来なくていいよ』って言ってしまったんですよね。
案の定その翌日にその問題児から解雇予告手当を支払え！なんて言われて社長から怒りの説教をくらいました。
いくらイライラしても使えない部下でもクビにする方法は慎重にならなければいけません。
遅刻・欠勤を繰り返す部下を解雇する手順
じゃあクビにするにはどうしたらいいの？
実際こういった従業員を放置しておくと起こり得る問題があります。
既存の部下まで勤怠が悪くなり、社内での反発が大きくなる
という事。いらぬ争いを産まない為に早い行動が従業員の反発を防ぐ方法です。
今からお話するのは『就業規則の懲戒規定にこういった類で解雇にします』と記載がある場合のお話になります。
普通に企業として従業員を雇うならまずここはしっかりしていると思いますが念の為…
まずは口頭注意からはじめましょう。
何度も遅刻・欠勤を重ねていても注意をしない事はその行為を黙認した事になるそうです。
私の場合口頭注意はしていたのでいいのですが、度重なる遅刻・欠勤をしていたにもかかわらずこの口頭注意で終えてしまっていた事が一番駄目な部分だと今は反省しています。
書面にて指導・注意喚起を行いましょう
口頭注意だけですといざ争いになった時に証拠がないのと同じなので
『言いましたぁ～！』
『言われてないですぅ～！』
と私の大好きなゲーム逆転裁判の成歩堂龍一でも逆転が難しい言い争いになり非常に不利です。なので書面にて指導・注意喚起をする事がベストでしょう。
西村社会保険労務士事務所HP
こちらの西村社会保険労務士事務所様のHPに指導・注意喚起書類の雛形があります。私もこちらでお世話になりました。
こういった書面以外にも色々書類が揃っているので様々な場面で使えます。
こちらの雛形を書き換えて印刷するだけで使えるので重宝しますよ。
書面で注意・指導をしても治らない部下には軽い懲戒処分から
懲戒処分にも様々な種類があるのはご存知ですか？といっても私もこの問題に直面して天下のグーグル先生で調べて初めて知ったものばかりで恥ずかしい限りです(笑)
- 戒告（かいこく）
- 譴責（けんせき）
- 減給処分
- 出勤停止
- 降格
- 諭旨解雇
- 懲戒解雇
上が軽い処分、下に行く程重たい処分となります。懲戒解雇とか減給処分とか出勤停止って言葉は良く耳にしますね。ただ譴責ってなに？なんて読むの？っていうレベルなのが当時の私でした。
戒告（かいこく）処分について
戒告（かいこく）処分というのは口頭での反省を求められるものであり、書類などの提出を求めないもので一番軽いものになります。
譴責（けんせき）処分について
譴責（けんせき）処分というのは始末書・顛末書・報告書の提出を求める事が出来る処分の事です。
こちらの２個に関してはこの手順に来るまでに行っている事なので割愛します。
軽い処分で直らない。指導・注意喚起書すら効かない場合重い懲戒処分
指導・注意喚起書類を発行しても尚、部下の勤怠が直らないという状況が続くのであれば
- 減給処分
- 降格
- 諭旨解雇（ゆしかいこ）
- 懲戒解雇
を検討する必要が出てきます。
減給処分について
お前の給料なんてはらいたくねぇ！！
っていうのが素直な気持ちですが、減給処分についてもいくつかルールが設けられています。
労働基準法91条には以下の通りに記載されています。
1回の額（すなわち、1件の懲戒事案についての減給額）が平均賃金の1日分の半額を超えてはならない。
数件の懲戒事案について減給処分を科す場合、その総額が一賃金支払い期において現実に支払われる賃金の総額の10分の1を超えてはならない。
降格処分について
降格についても２種類存在します。
- 懲戒処分として降格
- 人事上の措置として降格
懲戒処分としての降格はかなり細かく人事権濫用（じんじけんらんよう）にならないかも判断されます。私達が日頃一番耳にする職権濫用（しょっけんらんよう）と同じで人事権を振りかざし不当な要求をしていないかという事。懲戒処分としての降格の場合には就業規則上の根拠・懲戒事由に該当しているか懲戒権濫用していないかを裁判所で審査され認められれば降格出来る事が労働契約法15条で定められています。
簡単に言えば
この書類にサインしなかったらお前は降格だ！
っていうのが人事権濫用（じんじけんらんよう）にあたります。そういったものが無いかを裁判所に公平に審査してもらう必要があるんですね。
人事上の措置としての降格に関しては就業規則上の根拠は必要なくても、人事権濫用（じんじけんらんよう）になっていないかの有無は必ず審査されます。
諭旨解雇処分について
言葉だけ聞くと難しいけど簡単に言えばこの一言です。
『○月○日までに退職する事にしてもらえないか？』
という事。自主退社扱いにするという事ですね。これに応じない場合は一番重い懲戒解雇をする必要が出てきます。
懲戒解雇処分について
ここまで来るのに長い道のりですがようやく従業員を解雇出来るステップになりました。
調べていてビックリしたのですが
懲戒解雇に関して多くの会社が『解雇の予告またはそれに代わる解雇予告手当の支払いをせずに即時に行う』という記載をしているそうです。
つまり懲戒解雇するんだから予告もしないし、解雇予告手当なんて勿論はらわんぞ？
って堂々と宣言をしているそう。
ただこれは立派な労働基準法違反にあたり通用しないので気をつけましょう。
やはり懲戒解雇にしても退職金全額・退職金の一部の支払いは必要になってくるようです。
例外として長年の労働を抹消・減殺する程の行為が確認された場合には支払いを行わなくてもいいケースがあるそうです。
ただかなり稀でしょう。ニュースになる程のスキャンダルを起こすなどすれば別かもしれませんが問題児を会社から追い出す事で他の従業員が頑張る事に投資する意味で払うほうが争いを避ける事につながるでしょう。
従業員を解雇するのも大変！でも行動は迅速に！
以上が自分で調べた限りの情報です。ただ専門的な部分に関しての知識がある訳ではないので、これで絶対に大丈夫という責任は持てません。少しでもわからない事は専門家に相談する事をオススメします。面接の段階で素行の悪い人間を見抜ければいいのですが中々そういう訳にもいかないのが世の中ですね。ただ問題のある従業員は周りにとってもマイナス効果を与える事が多くそれに対しての制裁を行わない事が管理職に対しての不満を貯めてしまい従業員のいらぬ反発を受けるきっかけ作りをしてしまいます。面倒な事からは全力で逃げたい私でも早めに行動を起こすので同じ境遇の方には是非行動を早めにして頂きたいと考えています。
おしまい！
